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Recursos de Economía y Desarrollo
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57 · Productividad y salarios

SALARIO es una palabra que proviene de ‘sal’, un producto que se usaba como dinero por su gran valor para conservar los alimentos. SUELDO proviene del latín ‘sólido’ referido a la moneda consolidada (con valor no variable porque era de oro)

¿Sabías que…?
  • COMENZAMOS VIENDO UNA NÓMINA (a pie de página)
  • Vemos la lista de mayores sueldos de deportistas en 2023 (en youtube) o de cada disciplina deportiva (artículo). En el top-50 hay 18 puestos copados por el fútbol americano, 13 de baloncesto, 8 de fútbol, 4 de tenis, 3 de golf, 2 de fórmula 1 y 2 de boxeo… ¿Por qué crees que cobran tanto? ¿Son excelentes atletas o ganan mucho por tener contratos de imagen? ¿Por qué el fútbol americano tiene más presencia? ¿Cuántas mujeres hay en la lista? 
  • Según el Instituto Nacional de Estadística, la brecha salarial por género alcanzó su valor máximo de la última década en 2012, con un 14,3 en el sector público y un 21,9 en el sector privado… ¿Por qué crees que en la empresa privada hay una mayor discriminación salarial contra la mujer?
  • En el Foro Económico Mundial celebrado en 2023 en la ciudad suiza de Davos se presentó un informe de Oxfam que alerta sobre la pérdida de poder adquisitivo de los salarios reales. Los salarios de 2022 permiten comprar un 4% menos de productos que los salarios de 2008… ¿Está justificado que las personas asalariadas soliciten un aumento de sueldo? ¿o eso haría subir la inflación?

Escuchamos

La DISPARIDAD DE LOS SALARIOS depende de:

  1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, según la fuerza que ejercen sindicatos y patronal
  2. TITULACIÓN Y EXPERIENCIA, que suele conllevar una mayor productividad
  3. CONDICIONES DESAGRADABLES, como la turnicidad, nocturnidad, penosidad…
  4. ATRACCIÓN DE LA DEMANDA, por ejemplo deportistas de élite en sus equipos
  5. MOTIVACIÓN HACIA EL LOGRO, porque la empresa premia a quien se esfuerza
  6. DISCRIMINACIÓN, por prejuicios sobre colectivos (mujeres, migrantes, mayores…) 

La PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO se define como la cantidad de producción por hora de esfuerzo de cada persona empleada. A veces tendemos a creer que es su responsabilidad individual (formación académica, experiencia laboral, motivación…) pero depende mucho más de la calidad del capital físico (una maquinaria innovadora permite que sus operarios produzcan más). Este avance tecnológico explicaría por qué en los países desarrollados hay más productividad y, por tanto, mejores salarios.

Para considerar si en un país se están pagando sueldos dignos se pueden contemplar estos INDICADORES DE LOS SALARIOS (de mayor a menor):

  1. Salario medio: se suman todos los salarios y se divide para el nº de personas. El INE lo estudia en su Encuesta Anual de Estructura Salarial. En 2020 era 25.165 € brutos anuales.
  2. Salario mediano: se ordena a los trabajadores de menor a mayor salario y se observa la cifra que alcanza la persona que está en el 50%. En 2020 era 20.920 € brutos anuales. 
  3. Salario modal: corresponde a aquel salario que es cobrado por un mayor número de trabajadores. Según los últimos datos, destacaban 18.480 € y 13.970 €. 
  4. Salario fuera de los límites legales (ocurre en la economía sumergida).

El SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Algunos países no tienen límite inferior (Italia, Suecia, Chipre…) Europa recomendó a España que lo aumentara hasta alcanzar el 60% del salario medio. En 2023 se ha logrado, ya que ha sido establecido en 15.120 € brutos anuales (1.260 € * 12 meses). Algunas escuelas económicas opinan que el salario mínimo provoca paro porque expulsa a los trabajadores menos cualificados, pero esto solo sería cierto si el SMI está por encima de ese punto de equilibrio. En caso de que esté por debajo, no habrá ninguna repercusión negativa en la creación de empleo. En España ha demostrado tener un impacto muy positivo en la reducción de la desigualdad

Comúnmente se opina que la subida de salarios puede provocar INFLACIÓN en los precios de los productos, pero en nuestro contexto actual se está demostrando que la inflación viene provocada por el encarecimiento de la energía y la escasez de materias primas en el mercado internacional.  Según datos del BCE (Banco Central Europeo) los beneficios empresariales han subido muchísimo más que los salarios, lo que demuestra que algunas empresas están aprovechando el alza de precios para ganar más. Oxfam ha estimado que el 90% del alza de precios se debe a un aumento de los márgenes de beneficio, y que los salarios solo han contribuido un 7%. Grandes empresas como Iberdrola o Mercadona están presentando record de beneficios en 2022.

“LA GRAN RENUNCIA” es el nombre que recibe una dimisión masiva de empleados/as que afecta a todas las capas sociales y a todos los estratos laborales, y que surgió tras la pandemia del Covid a principios de 2021 en Estados Unidos, donde 47 millones de personas abandonaron sus empleos. En nuestro país más de 30.000 trabajadores dejaron sus puestos laborales solo en el primer trimestre de 2022. Los motivos tras esta colosal dimisión son diversos: 

  • síndrome “burnout” o “estar quemado” por querer ganar productividad,
  • búsqueda de trabajos mejor remunerados o mejores condiciones,
  • sensación de vacío por no haber alcanzado unas mayores expectativas,
  • necesidad de disponer de más tiempo para disfrutar de la familia,
  • persecución de propósitos más acordes a los ideales individuales.
Existe una gran DISPARIDAD DE SALARIOS porque hay mucha heterogeneidad entre las personas oferentes y entre las necesidades de las empresas demandantes. El mercado de trabajo difícilmente funcionará como un modelo de equilibrio de competencia perfecta, sino que se asemejará más al de COMPETENCIA MONOPOLÍSTICA.

La BRECHA SALARIAL DE GÉNERO no se refiere a que en el mismo puesto de trabajo un hombre y una mujer tengan distinto salario superior, sino a que estructuralmente el mercado laboral está pagando al colectivo femenino un salario medio mucho menor que al sector masculino. Se calcula como un cociente del salario femenino dividido para el salario masculino (en 2020 es el 91,80%) y se expresa así “la brecha salarial es del 8,20%”.

Algunas CAUSAS DE LA BRECHA SALARIAL son:

  1. CUIDADO DEL HOGAR, ya que todavía no hay pleno reparto de tareas dentro de las familias entre mujeres y hombres.
  2. EMPLEOS FEMINIZADOS, que tienen salarios muy bajos pese a ser esenciales (como los cuidados de personas o la limpieza).
  3. MAYOR TASA DE TIEMPO PARCIAL, porque sacrifican tiempo de trabajo remunerado por realizar tareas de crianza y cuidados familiares.
  4. MENOR TASA DE PUESTOS DIRECTIVOS, que recibe el nombre de ‘techo de cristal’ porque es invisible y limita el ascenso a puestos gerenciales. 

CLAVES PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL:

  • CORRESPONSABILIDAD en las tareas del hogar y familiares
  • POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN para que nadie renuncie a su carrera profesional, con ayudas para el cuidado de bebés, jóvenes y mayores.
  • POLÍTICAS DE CUOTAS que imponen una discriminación positiva para que las mujeres alcancen paridad en los puestos de responsabilidad.
La BRECHA SALARIAL DE GÉNERO se produce cuando el salario medio del colectivo femenino es inferior al del colectivo masculino. El TECHO DE CRISTAL es la limitación invisible que sufren las mujeres en los ascensos laborales dentro de sus empresas. La discriminación se puede reducir con la CORRESPONSABILIDAD de tareas familiares.

Observamos

La EVOLUCIÓN DEL SALARIO PROMEDIO en el estado ha sido negativa en 10 de los últimos años, según muestra esta gráfica de elEconomista.es

Datos de TITULACIONES FEMINIZADAS Y MASCULINIZADAS

Datos de OFICIOS FEMINIZADOS Y MASCULINIZADOS

Datos del TECHO DE CRISTAL en distintos organismos de índole pública

Ejemplo de entrevista online de trabajo para el PUESTO MÁS DIFÍCIL

Interactuamos

Partes de una nómina

< Proyectamos el ejemplo de nómina anterior y comentamos sus partes. En este ejemplo el sueldo es 1.050 € pero la persona empleada recibe 961,80 € debido a las cotizaciones y las retenciones. Esas deducciones deben ser pagadas por la empresa a Hacienda (21 €) y a la Seguridad Social (67,20 €). La empresa tiene que añadir otra aportación extra a la Seguridad social (342,30 €), por lo que el coste salarial total asciende a 1.392,30 €. >

1. DATOS DE LA EMPRESA: incluye la denominación, domicilio social, el CIF y el código de su cuenta de cotización a la Seguridad Social.

2. DATOS DE LA PERSONA EMPLEADA: identificando su nombre, el NIF, el número de afiliación a la Seguridad Social y el grupo profesional según convenio.

3. PERIODO Y DEVENGOS: Se indica si es mes completo (redondeado a 30 días) o si tiene un día inicial y otro final calculando los días naturales entre ambas fechas. Los devengos son la parte que suma y se dividen en sueldo base, complementos salariales y percepciones no salariales. El total se denomina “sueldo bruto”, y puede incluir o no la parte prorrateada de pagas extras anuales. 

4. DEDUCCIONES: Son cantidades que se van a restar a lo anterior, fundamentalmente la retención por el impuesto de la renta y la cotización a la Seguridad Social por diversos conceptos. También se restan los anticipos o los productos cobrados en especie.  

5. SUELDO NETO Y CONCLUSIÓN: Finalmente se suma el apartado “A” de devengos y se resta el apartado “B” de deducciones, para saber cuál es la cantidad final a cobrar o “sueldo neto”. Abajo se añade la localidad y la fecha, el sello y la firma en nombre de la empresa, y la firma de quien cobra en el momento en que realmente percibe el dinero. 

< La parte inferior es meramente informativa y recopila los cálculos de cotización de la empresa a la Seguridad Social. >

Transformamos

Las tareas del hogar suelen ser poco valoradas económicamente pero tienen una importancia vital en el mantenimiento de la sociedad y en el sostenimiento de la economía visible, es decir, en los empleos con retribución que se realizan fuera de casa.

A. Con ayuda de cualquier familiar mayor haz un listado de todas las tareas del hogar que se realizan frecuentemente.

B. Clasifícalas en tres listas según su grado de dificultad y de penosidad. Indica cuáles irían en la lista 1 (fáciles y/o agradables), la lista 2 (intermedias) y la lista 3 (difíciles y/o muy desagradables).

C. Determina el precio por hora que pagaríais en vuestro hogar para que alguien las hiciera en vuestro lugar, y explica si ves adecuado fijar tres precios distintos para adaptarse a las tres listas anteriores.

D. Intenta convencer a tu familia de que te encargarás de hacer algunas de esas tareas tú mismo/a si recibes una contraprestación económica a cambio, y explica en el vídeo si lo has logrado o no, y cuál ha sido el precio pactado (o no aceptado).

que puede emprender tu centro de estudios

que puede emprender tu Ayuntamiento, tu Gobierno Regional,  tu Gobierno Estatal o las Instituciones Internacionales. 

2.1 Valorar la repercusión de los fallos del mercado a nivel microeconómico y facilitar el proceso de toma de decisiones en este ámbito, reconociendo y comprendiendo el funcionamiento del mismo.